Noticias

LA EFICIENCIA EMPRESARIAL  pasa por poner en el   CENTRO DEL NEGOCIO A LAS PERSONAS se tiende  hacia un NUEVO MODELO DE COMPETITIVIDAD en el que las personas son la clave.

La empresa necesita el talento de las personas para innovar y competir, de todas las personas, mujeres y hombres. Por eso es fundamental incorporar a las mujeres de forma integral en la estrategia de desarrollo del talento de la empresa. ¿Cómo? Atrayendo, incorporando, motivando, desarrollando y reteniendo en su plantilla a las mujeres.

ESTRATEGIA DE DESARROLLO DEL TALENTO

Los dos primeros pasos de esta estrategia, atraer e incorporar, se materializan fundamentalmente en la selección de personal, que debe asegurar que el talento de las mujeres es oportunamente identificado, reconocido y, en su caso, incorporado a la empresa. Por ello es necesario que la empresa cuente con un proceso de selección de personal diseñado y ejecutado con perspectiva de género. La empresa debe establecer procedimientos y sistemas formalizados que garanticen que cada etapa del proceso se realiza de manera ordenada, objetiva, y que respete y promueva la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Así se garantiza la identificación e incorporación del personal más idóneo para las empresas, evitando incurrir en estereotipos o prejuicios sociales que discriminen a las mujeres.La igualdad de trato y oportunidades como valor esencial para la empresa debe estar presente desde el inicio, y ser asumida e impulsada desde los órganos de dirección. De esta forma, incorporar la perspectiva de igualdad de trato y oportunidades consiste en la inclusión de una serie de pautas en las distintas fases del proceso (fase previa, fase operativa y fase de incorporación), así como en sus respectivos procedimientos e instrumentos. La empresa debe garantizar que la igualdad de género se respeta y potencia en todos sus procesos, incluso en aquellos que hayan sido externalizados (como suele suceder con los procesos de selección de personal mediante empresas de trabajo temporal o similar). Si se opta por un proceso de selección externo, conviene comprobar que el proceso estará exento de prejuicios sexistas. Cuando este proceso se realiza de manera interna, la dirección debe dar una orientación clara sobre los criterios establecidos para la selección.

ALGUNAS CLAVES  PARA REALIZAR UN PROCESO DE  SELECCIÓN DE PERSONAL JUSTO  E IGUALITARIO:

Sensibilización en igualdad de las personas que realizan los procesos de selección

Es importante sensibilizar al personal que forme parte del proceso de selección, bien mediante acciones formativas, bien mediante materiales e donde se transmita la importancia de la igualdad de oportunidades para la empresa, la sociedad y la persona. De este modo, las personas que realizan los procesos de selección sabrán evitar que sus propios estereotipos de género influyan en los procesos de selección.

Definición neutra del puesto de trabajo y/o el perfil profesional

La definición y descripción del puesto de trabajo debe realizarse de forma objetiva y neutra. Esto significa, por ejemplo, no asociar las habilidades requeridas al género, sino identificarlas como competencias profesionales de modo objetivo, sin caer en la creación de estereotipos de género, evitando cualquier tipo de connotación que las asocie como propias de mujeres u hombres.

Descripción de los requisitos del puesto de trabajo ajustados a las necesidades reales

Las exigencias y requisitos para el puesto y el perfil han de ser lo más precisos posibles, pues cualquier generalidad puede llevar a sentirse excluido a personas que no tendrían por qué (por ejemplo, si no es necesaria la movilidad, no solicitar la capacidad de desplazarse).

Valoración de la experiencia práctica

Convendría tener en cuenta que existen otro tipo de experiencias que van más allá de la laboral y que se podrían valorar, por ejemplo, las experiencias de trabajo voluntario, trabajo doméstico, etc,.

Redacción de la convocatoria con lenguaje e imágenes neutras e inclusivas

La convocatoria de empleo se debe redactar e ilustrar, si fuera necesario, siguiendo criterios de igualdad de género, haciendo uso de lenguaje e imágenes incluyentes. Y es que conviene recordar que la convocatoria es también una “carta de presentación” de la empresa, y como tal constituye una oportunidad de mostrar y demostrar que la igualdad es un valor importante para la empresa.

Elección de canales de comunicación incluyentes

El modo de difundir la convocatoria puede constituir, en sí mismo, una forma de promoción de la igualdad o de discriminación. Por ejemplo, difundir internamente una oferta de empleo en un departamento masculinizado, seguramente hará que se reciban candidaturas de más hombres. Internamente, la oferta de puestos debe comunicarse por igual a toda la plantilla.

Recepción de candidaturas mediante formulario modelo

Las candidaturas se deben recibir, preferiblemente, a través de un formulario modelo que sistematice la misma información de todas las personas que concurren a la convocatoria.

Si se opta por recibir curriculums, igual se puede hacer con posterioridad la elaboración del formulario genérico, posibilitando incluso la realización de análisis “ciegos” en los que no se tenga en cuenta el sexo del solicitante.

También es conveniente evitar solicitar información personal, ajena a los requerimientos específicos del puesto, para preservar la intimidad del solicitante, así como para evitar generar miradas sexistas, estereotipadas o prejuicios sociales de género.

Conformación de equipos de selección mixtos

Crear equipos de selección compuestos por mujeres y hombres suele ayudar a que los resultados incluyan con mayor facilidad la perspectiva de género.

Realización de pruebas de selección imparciales

Las pruebas de selección han de corresponderse con las funciones del puesto de trabajo en cuestión, ser objetivas y evitar sesgos que deriven en resulta dos no incluyentes.

Realización de entrevistas personales objetivas

Una forma de garantizar la objetividad en los procesos de selección es elaborar una guía que centre la valoración de los solicitantes en aquellas cuestiones directamente relacionadas con el desempeño del puesto de trabajo. La valoración de cada candidatura debe, asimismo, realizarse por escrito, reflejando criterios observables y cuantificables, evitando interpretaciones subjetivas y estereotipos de género.

Negociación en Igualdad

Conviene tener siempre en cuenta en los procesos de negociación en la empresa criterios de igualdad, que eliminen cualquier diferenciación que pudiera surgir por cuestiones de género (por ejemplo, los salarios inferiores para las mujeres).

Acogida en Igualdad de Oportunidades

Una vez incorporada a la empresa la persona seleccionada ha de recibir y percibir igualdad de trato y de oportunidades, indistintamente de su sexo. Un clima laboral integrador fomenta la innovación y la competitividad, al tiempo que favorece el trabajo en equipo, todos ellos, factores clave en el éxito de la organización

Con el fin de ampliar esta información  se adjunta  el   Boletín de  “Igualdad en la Empresa” que publica el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, sobre   " Procesos de Selección con Enfoque de Género en las Empresas". A lo largo de este nº se ofrecen pautas para las distintas fases de los procesos de selección, a fín de concretar dónde y cómo garantizar la igualdad de trato y oportunidades. Se incluye un capítulo específico sobre la igualdad en los procesos de selección externalizados y se analiza el caso de las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs). Para ilustrar esta temática, se han seleccionado prácticas ya implementadas por empresas de la Red DIE (con “Distintivo Igualdad en la Empresa”).

Puede encontrar más información en los siguientes enlaces:

http://www.igualdadenlaempresa.es/

http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/home.htm

Esta información ha sido publicada por el área laboral del Centro de la Mujer y se enmarca en el II Plan de Igualdad Municipal 2018-21

BIE PROCESOS DE SELECCIÓN CON PERSPECTIVA DE GENERO EN LA EMPRESA.pdf

Type: application/octet-stream Name: BIE PROCESOS DE SELECCIÓN CON PERSPECTIVA DE GENERO EN LA EMPRESA.pdf